辦公室戀情是原罪嗎？

by 李怡慧

勞基法實施以來，其中的條例常常發生解讀的落差，也無前例判定可依循，造成一些工作者對於自身權益保障的迷思。例如最近新聞報導「國泰人壽」發生解雇主管的狀況，「國泰人壽」一位溫姓主管被公司解聘，並且沒有拿到資遣費用，公司的理由是他在工作上犯重大失誤，違反工作規則情節重大，依據勞基法12條規定，公司得以不發任何預告工資與資遣費，而失誤的原因是來自於他在公司發生婚外情，犯了公司的大忌。

報導指稱，溫姓主管常在辦公時間，透過電話與人打情罵俏，亂開黃腔，並與公司同事發生不正常的戀情， 「國泰人壽」覺得溫姓主管的行為已經構成妨礙他人工作的狀況，而記兩大過予以免職，並基於勞基法的判定，他們可以不支付溫姓主管資遣費與預告工資。溫姓主 管不服，一狀告上法院，這案子後來開庭審理，法官卻判定「國泰人壽」需要全額支付該支付的資遣費用，法官根據最高法院八十二年台上字第一七八六號判決見 解，認為雇主不得支配勞工的私生活，亦不得以勞工私生活不當為由，作為解雇或懲處勞工的理由；這則報導，讓 內部也設立相關條文的許多大企業陷入被媒體詢問的狀況，但如「統一企業」與「京元電子」等，依然堅守這工作規則。

針對這項判決，基本上，勞基法與公司規則本來就不能涉及個人隱私，私生活應該是員工本身的權益，但從 另一觀點來看，如果「國泰人壽」這案子是經由其他員工檢舉，覺得溫姓主管在公共場合打情罵俏、開黃腔，此言行涉及性騷擾，讓他人造成不舒服的感覺，這案子 可能就要移到性騷擾評議委員會處理，而公司也要因此對於內部進行相關懲處的措施了，與現在是因為工作規則訂定不妥而造成的爭議狀況，是不同的兩種結果與影 響了。

針對是否涉及性騷擾的影響，「國泰人壽」內部對於這部分卻未提及，不知是否是內部對於就業歧視的意識未明所導致，這或許也是企業內部對於工作守則中，到底是限制重要，還是防治保護措施重要的抉擇不同吧。

一般企業常常對於內部的管理制度紀律嚴明，但對於員工權益的保障卻常常視而不見，到底員工是否只是公司的賣命螺絲釘，用完再換，還是為了延長螺絲釘的使用壽命，老闆願意多付出一些關心在其中，這也就看在企業考量上的眼光夠不夠長遠了。

針對企業的角度來看，許多公司制定「嚴禁辦公室婚外情」這項政策，起因大多是因為曾經有員工因婚外情與 辦公室戀情而造成公司名譽受損，公司因此背負上不懲處就是鼓勵的形象，讓受害者不服，公司基於管理者的立場而立相關規則，統一管理，以示公平；公司這樣的 初衷是可以諒解的，但是如果非不得已要設定這樣的條例，是否在條例上應該要載明哪些屬於重大違反的狀況，怎樣算是違法，單是辦公室戀情，應屬正常戀愛，如 果單純戀愛都被禁止，那不就等同於懲罰戀愛者？

就如當初已婚懷孕婦女，因為懷孕而被視為必定無法在工作上全力以赴而遭解職一樣，懷孕變成原罪，負面的 造成女性就業的桎梏，這樣的措施就明顯的過於粗糙，也難以服眾，是否未來企業再訂定相關守則時，立意與守則內容可以有一個比較明確而清楚的說明，並且明白 釐清公領域與私領域的界限，以免造成一些不必要的爭執，讓職場環境可以更友善！

（本文作者為上班族協會執行幹事）