檢視兩性工作平等法三周年
by 李宜蒨
案例A：
安娜在某知名百貨公司任職專櫃小姐，該百貨公司為了維護企業形象，特明文規定「為了維護公司形象，專櫃員工懷孕六個月後，需申請留職停薪」。安娜於日前發現自己懷孕了，她開始擔心自己懷孕六個月後會被公司強迫留職停薪。所幸經其他女員工和安娜的抗爭，公司終於刪除此項不平等規定。
當她的孩子呱呱墜地時，適逢兩性工作平等法實施，於是她依照兩性工作平等法第十六條的規定，高興地向公司申請兩年的育嬰假，開始當起一個辛苦卻快樂的全職媽媽。惟安娜的命運並未因此一帆風順，當兩年後她向公司要求復職時，公司卻以兩性工作平等法第十七條第一項第四款之「業務性質變更，有減少受僱者之必要，又無適當工作可供安置者」將她解雇。
案例B：
依釩經朋友介紹進入一家新聞媒體公司當記者。某日，正當依釩和主管討論新聞採訪內容時，該主管突然對依釩說出「你男友不是在當兵嗎？以後就由我來滿足妳吧！」之後的日子更開始對依釩毛手毛腳。
依釩拒絕未果，向公司上級申訴，希望可以透過上級規勸該主管停止性騷擾行為。但申訴未見效用，該主管還是持續對依釩性騷擾，不但騷擾行為愈加嚴重，還因依釩的申訴，該主管便藉故對依釩記了一次申誡。某天，該主管請依釩自動請辭，承諾公司會付資遣費，如果要問資遣原因，則一毛錢都拿不到。但在依釩堅持要求具體資遣原因之下，該主管便拿出由公司負責人簽名的解僱函給依釩，沒想到解雇函上所陳述之理由竟是：「依釩經常情緒不穩定、與同事處不好，工作上也常請假。」但事實上依釩並未與同事處不好，且僅是偶而請假，請假理由均有公司同意。公司的惡意解雇，讓依釩不知如何是好。
兩性工作平等法至今（2005）年3月8日止，已正式施行3年，根據台北市政府兩性工作平等委員會統計，從91年3月至93年10月為止，懷孕歧視的申訴案件最多，占全部就業歧視申訴案件的百分之四十二；其次為招募歧視，占百分之二十九；再來便是職場性騷擾，占百分之二十。
為使受僱女性於懷孕期間及育兒階段能受到妥善照顧，兩性工作平等法第十五條至第二十五條中明文規定婦女得行使之權利，惟兩性工作平等法施行至今，女性因懷孕生子及育嬰所受到的職場性別歧視，卻是兩性工作平等法中申訴最多的案例，且實務上，仍有許多受僱女性不敢真正的運用兩性工作平等法所賦予的權利，因為在老闆或主管表態不贊成或不認同兩性工作平等法的情況下，又有誰敢在「太歲頭上動土」呢？因此如何有效增進企業對於兩性平權的概念，是首當其衝任務，因為唯有企業對此有深刻認知，才可根本解決性別歧視之問題。
國外處理性別歧視案件的情形，去年最顯著的案例即是美國著名證券投顧公司摩根史坦利被控性別歧視，該性別歧視的行為包括未提供女性員工公平調薪與升遷的機會及女性員工被迫忍受男性員工下流的對待，像是襲胸、摸臀與辦公室脫衣舞表演……等等。摩根史坦利為避免洩露公司的醜陋文化，於開庭前，以台幣十八億元向提出告訴的三百四十名員工和解。反觀我國處理狀況，依兩性工作平等法第三十八條規定，我國對於雇主違反性別歧視之處罰，只課以新臺幣一萬元以上十萬元以下罰鍰，對於雇主而言，縱使主管機關判罰最高金額十萬元，可能亦達不到嚇阻效果。又被害人若發生性別歧視對待，由於很難維持工作，在無經濟援助且政府對雇主罰鍰金額需納入國庫的情況下，被害人幾乎不可能對雇主提出訴訟，以爭取自己的權利與實現正義，導致被害人有苦難伸。
雖然我國兩性工作平等法仍有若干問題須再做深入探討以進行修正，但現行仍有許多資源可供利用。在遭受性別歧視時，一定要冷靜面對並積極處理，最重要的關鍵在於蒐證，蒐證方式包括錄音、事件發生時所撰之日記及相關證人……等等；為防止日後因雇主或加害人報復而被解雇，則應保留薪資表，供日後作為證據之使用，當然在蒐證過程中，應採保密低調的方式處理。其後便可向各縣市勞工局或勞委會提出申訴，同時亦可向法院提出侵權行為損害賠償，要求雇主或加害人給予財產上及精神上之損害賠償。
在兩性工作平等法實施即將滿三年之際，我們期待更多事業單位能夠落實兩性平權的措施與設備，也期許所有女性在面對性別不公對待時，能勇於反應、爭取權益。欲達到真正兩性平權的路程還很遙遠，除了繼續要求事業單位、政府部門與社會大眾合力營造一個對女性友善的工作環境外，對於現有相關的社會資源與求助管道，也應妥善運用，縱使在不利的環境中，亦能力求創造安全而平等的職場空間。
（作者為婦女新知基金會法案部主任）
延伸閱讀：