工作遇上性騷擾該怎麼辦？
by 黃嘉韻
小滿於2004年進入○○大學中文系擔任助教，同系的李姓副教授在某次會議上，即對小滿有拍大腿的舉動，小滿雖對這舉動感到不舒服，但仍暫且忍下來，嗣後，小滿跟其他助理表達過不舒服的意思。
之後，李姓副教授開始不斷以電話及簡訊向小滿表達愛慕之意，小滿很生氣對李副教授表達我不喜歡你的追求，請不要再傳簡訊及打電話給我。李副教授於是收斂 了半年，直到2006年9月開學起，李副教授有故態復萌，讓小滿不厭其煩，於是向系主任反應，但卻遭系主任要求將此事大事化小，小事化無。小滿很不高興， 但為了工作又有所顧忌，小滿可以怎麼做呢？
一、什麼是性騷擾
工作場所性騷擾一直被認為是職業婦女就業生涯的一大心腹之患，隨著國內性別意識的覺醒，在台灣已有許學 者研究報告顯示女性於職場遭性騷擾的頻率偏高。目前在我國有關職場性騷擾主要的法源依據為「性別工作平等法」（2006年12月修法前名稱為「兩性工作平 等法」），該法於第三章乃特別規定「性騷擾之防治」，連同其他有關性騷擾的條款共有十一條之多，也是我國第一個明確定義「性騷擾」之條文。
性別工作平等法第12條規定將性騷擾區分為兩大類型，「敵意工作環境性騷擾」意指受僱者於執行職務時， 任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現，及 「交換式性騷擾」意指雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、 考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。
二、性騷擾有哪些法律可以管
| 性別工作平等法第12條 | 性別平等教育法第2條 | 性騷擾防治法第2條 |
| 本法所稱性騷擾，謂下列二款情形之一： 一、受僱者於執行職務時，任何人以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對其造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，致侵犯或干擾其人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現。 二、雇主對受僱者或求職者為明示或暗示之性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件。 |
四、性騷擾：指符合下列情形之一，且未達性侵害之程度者： (一) 以明示或暗示之方式，從事不受歡迎且具有性意味或性別歧視之言詞或行為，致影響他人之人格尊嚴、學習、或工作之機會或表現者。 (二) 以性或性別有關之行為，作為自己或他人獲得、喪失或減損其學習或工作有關權益之條件者。 五、校園性侵害或性騷擾事件：指性侵害或性騷擾事件之一方為學校校長、教師、職員、工友或學生，他方為學生者。 |
本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者： 一、以該他人順服或拒絕該行為，作為其獲得、喪失或減損與工作、教育、訓練、服務、計畫、活動有關權益之條件。 二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。 |
上表所列為性騷擾乃現行法中有定義性騷擾之法規，為什麼一個性騷擾需要有三個法律規定，如何適用？主要 區分為：性別工作平法法乃適用於所有勞雇關係；性別平等教育法乃適用公私立各級學校性侵害及性騷擾事件，包括不同學校間所發生者；性騷擾防治法則於第1條 規定適用兩性工作平等法及性別平等教育法，除第12條、第24條及第25條外，不適用本法之規定。因此，簡單來說，除職場上勞雇關係及校園中的性騷擾外， 所適用的法律為性騷擾防治法。
三、你可以怎麼做（如何蒐證）
當你遇到了職場性騷擾可以怎麼做，婦女新知基金會告訴你幾個蒐證步驟：
（一） 先行蒐證：對方對你的言語性騷擾若能立即蒐證錄音是最好的，但如果無法於性騷擾行為發生時做立即的蒐證（包括言語或肢體上的性騷擾），建議可以嗣後錄音蒐 證，例如詢問對方當天為什麼要對你有言語或肢體上騷擾的行為，造成你身體或精神上的傷害等等。另外，你本身在工作上的考績及出勤紀錄也要收集起來，避免公 司以莫須有的理由將你解雇。
（二） 找詢幫手：看看性騷擾當天是否有同事看見，或是否有受到相同對待的同事或前同事可以出面作證，尤其以離職同事為佳，因為現任同事通常會顧及工作權益，比較 不敢出來作證，而性騷擾的加害人許多研究都呈現利用權力關係的加害人通常都為性騷擾的慣犯，因此，離職的同事和加害人已經沒有利害關係情況下，比較願意出 來作證。
（三）正式書面(存證信函)：建議於蒐證後以正式書面的方式要求對方道歉或做適當的補救及賠償措施。
（四） 避免解雇：若雇主以因此原因而將你解雇，你不能自己不去上班，如真的不想上班也必須請假，或者發存證信函表示自己要去上班，是雇主不讓自己去上班，否則雇 主可能用曠職三天的理由逕行解雇。尤其，建議在申訴時，記得把發生事情的製作成大事記，或將可能構成性騷擾的言語及行為特別紀錄下來，以便於審議機關處理 案件時，瞭解案件的全貌。
（五）主動求援：可以向有接觸性騷擾議題的民間團體詢問處理方式。
四、案例分析
（一）本案件中，小滿工作單位的主管（系主任）漠視小滿的感受，對此事見未能給予回應及協助，致使小滿心生不悅。公司不應將抱持大事化小，小事化無的態度，並未依法進行調查處理，已嚴重影響小滿的工作環境及其就職的權益。
（二）雇主未能事先做好性騷擾防治，也未能於事後正視性騷擾的問題，屬於製造敵意工作環境的情形，因此，建議小滿可以積極蒐證，向公司進行正式申訴程序，若公司仍不依法進行調查，則可依性別工作平等法第33條規定，得向當地縣市政府的勞工局進行申訴。
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（作者為婦女新知基金會副祕書長）