事業機關雇主的責任

現代婦女基金會

性騷擾防治法是以加害人的所屬單位為中心，設計一套性騷擾事前預防與事後防治網絡，其中雇主扮演了非常重要的角色。

• 如果雇主沒做到性騷擾防治法規定應該做的事情，會有什麼結果？

很抱歉，如果你違反雇主應負的義務，你可能會面臨罰鍰的制裁。

詳細說明如下：

1. 機關、學校、部隊、機構或僱用人，於知悉性騷擾事件時未採取有效之糾正或補救措施者，由直轄市、縣（市）主管機關處新台幣壹萬元以上十萬元以下之罰鍰。經通知限期人不改正者，得按次連續處罰。
2. 組織成員、受僱者或受服務人員達十人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，未設立性騷擾申訴管道者，由直轄市、縣（市）主管機關處新台幣壹萬元以上十萬元以下之罰鍰。經通知限期人不改正者，得按次連續處罰。
3. 組織成員、受僱者或受服務人員達三十人以上之機關、部隊、學校、機構或僱用人，未訂定性騷擾防治措施並公開揭示者，由直轄市、縣（市）主管機關處新台幣壹萬元以上十萬元以下之罰鍰。經通知限期人不改正者，得按次連續處罰。
4. 機關、部隊、學校、機構或僱用人對於在性騷擾事件申訴、調查、偵查、或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為之人，為不當之差別待遇者，由直轄市、縣（市）主管機關處新台幣壹萬元以上十萬元以下之罰鍰。經通知限期人不改正者，得按次連續處罰。

在此情形，機關、部隊、學校、機構或僱用人尚須對受害人負擔民事損害賠償責任。（參考性騷擾防治法第十條、第二一至二三條）

• 如果你是私人企業雇用人，你該怎麼辦？

兩性工作平等法、性別平等教育法及性騷擾防治法對雇主責任的要求、受理申訴調查的流程、調查小組的組成都有不同的規定，對雇主而言，不可能依三法分別成立三個委員會、照三套流程來處理，這時候該怎麼辦？

不要擔心，不管你是私人企業、公務機關或學校只要你做到下列要求，你就安啦！

• 事前如何防範？

一、設計適當的防治措施：
防止性騷擾行為發生，除了塑造一個和平、溫暖的工作環境，提升員工兩性平權觀念之外，建構一套合理、合法的性騷擾事件糾正與懲處機制如調職、降薪等，並公告周知，對於有性騷擾意圖的員工，應該能產生相當嚇阻的效果。如果你的所屬單位規模較大，組織成員、受雇人或受服務人員（顧客）人數達30人以上，（編註：例如百貨公司、飯店、餐廳、遊樂場、火車、捷運等），這樣的措施可是性騷擾防治法中規定你一定要做到的義務喔！

我們建議，性騷擾事件糾正與懲處機制應包含以下的內容：

1. 事業機關正式宣示防治性騷擾的政策。
2. 性騷擾的申訴、調查及處理機制。
3. 加害人懲處規定。
4. 當事人隱私之保密。
5. 其他性騷擾防治措施。

二、舉辦性騷擾防治相關教育訓練

教育是最好的預防措施，每年定期舉辦或鼓勵所屬人員參與性騷擾防治相關教育訓練，並提供參與的員工公差登記及經費補助，對員工的參與度必定有正面的影響。

三、建立內部性騷擾申訴系統

性騷擾防治法規定，組織成員、受雇人或受服務人員人數達 10人以上者，應設立受理性騷擾申訴的專線電話、傳真、專用信箱或電子信箱，並規定處理程序及專責處理人員或單位，讓員工遭遇性騷擾事件時無後顧之憂。（編註：例如平時有10人以上顧客的小吃店都應設立專用信箱。）

性騷擾事件申訴系統可與現有人力資源部門或員工協助部門整合，提供員工更多的協助。

• 事後如何補救？

一、如果我的員工是性騷擾被害人

• 我的員工被性騷擾了，到底要用哪一個法律處理？

性騷擾事件因發生於不同人與不同情境間而有不同的處理方式，因此，如果你的員工遭遇性騷擾，首先，你應該協助他分辨應適用的法律。

1. 與職務有關的性騷擾：如果是與主管之間，或與部屬之間，或者員工執行職務時被客戶性騷擾，例如日前立委女助理下班後陪同立委雇用人應酬，算是執行公務，皆適用兩性工作平等法。
2. 校園性騷擾：一方為公私立學校首長或教職員工生，他方為學生的性騷擾事件，則適用性別平等教育法。若是學校邀請來的演講者遭受教職員工生的性騷擾，則不適用性別平等教育法，而是性騷擾防治法。
3. 非屬於兩性工作平等法與性別平等教育法規範範圍：例如員工下班後發生的性騷擾事件、學校教師於課餘時間的性騷擾事件，就必須依性騷擾防治法加以處理。

以下針對適用性騷擾防治法的性騷擾事件，提供雇主進一步了解。

• 我的員工被性騷擾了，我應該如何幫助他申訴？

若有員工向你求助，你可以協助的事項需要依照「是否知道加害人和加害人任職的機關、部隊、學校、機構和雇用人」來決定：

1.如果知道……

你的員工可以選擇於事件發生後一年內，向加害人所屬機關、部隊、學校、機構、雇用人或直轄市、縣（市）主管機關提出申訴。

如果加害人為該機關、部隊、學校、機構或雇用人所在地的直轄市、縣（市）主管機關提出申訴。

若你的員工選擇向直轄市、縣（市）主管機關申訴。你應在接獲性騷擾申訴書及相關資料的七日內，移送加害人所屬機關、部隊、學校、機構和雇用人處理。

除了協助員工向有權管轄性騷擾案件申訴的單位提出申訴外，你可以透過人力資源部門或員工協助部門或員工協助部門，提供員工必要的法律扶助，或依員工的身心狀況，將員工轉介至心理輔導機構，協助員工從遭遇性騷擾的負面情緒中復原。

• 注意：在申訴時，直接找到最後應受理申訴案件的單位，可以避免案件轉來轉去，節省時間。

2.如果不知道……

你的員工可以選擇向直轄市、縣（市）主管機關或事件發生地警察機關提出申訴。若你的員工選擇向直轄市、縣（市）主管機關申訴，在接獲性騷擾申訴書及相關資料後的七日內，移送事件發生地的警察機關處理。若向警察機關申訴者，警察機關應於申訴或移送到達七日內，查明加害人的身份，若查明加害人身份，則警察會將申訴移送至加害人所屬機關、部隊、學校、機構和雇用人處理。如果未能查明加害人身份，則由警察機關就性騷擾申訴逕行調查。

• 綜合整理

若員工知道加害人是誰，則由加害人所屬機關、部隊、學校、機構和雇用人負責性騷擾案件調查，不論你的員工最初選擇向哪個單位申訴，該申訴最終皆會回到加害人所屬單位管轄。

反之，若員工不知道加害人是誰，則須向事件發生地警察機關申訴，由警察機關負責性騷擾事件的調查處理。

二、如果我的員工是性騷擾加害人

身為雇主的你如果依法做好事前預防，設計了一套性騷擾事件申訴調查處理機制，當你接獲得來自於性騷擾受害者的申訴，或是直轄市或縣（市）主管機關、警察機關的性騷擾案件移送，以下這套性騷擾事件申訴調查處理機制就派上用場了。

• 當我接獲申訴，第一步要做什麼？

如果你的單位組織成員或雇用人數達30人以上，處理性騷擾事件的申訴時，應組成申訴處理調查單位，並進行調查。如果調查單之成員有2人以上者，其成員女性代表比例不得低於二分之一，並得視需要聘請專家學者擔任調查單位成員。

如果是組織成員或雇用人數未達30人的單位，亦可以指派特定人員負責調查。

• 組成調查小組後，對於申訴可否不受理？

性騷擾防治準則規定，性騷擾的申訴若有下列情形者，應不予受理：

1. 申訴書或代替申訴書的紀錄未記載法定事項，且未於14日內補正者。
申訴書法定記載事項如下：
申訴人的姓名、性別、年齡、身份證明文件字號、服務或就學單位及職稱、住所或居所、聯絡電話。
(1)有法定代理人者，其姓名、性別、年齡、身份證明文件字號、職業、住所或居所、聯絡電話。
(2)有委任人者，其姓名、性別、年齡、身份證明文件字號、職業、住所或居所、聯絡電話，並檢附委任書。
(3)申訴的事實內容及相關證據。
(4)年月日。
2. 同一事件以調查完畢，並將調查結果函復當事人者。
不受理性騷擾申訴時，應於申訴或移送到達日起20日內，以書面通知加害人，並副知所在地直轄市、縣（市）主管機關。通知中必須敘明理由，並載明再申訴的期間及機關。

• 受理申訴後，調查小組應該在幾天內完成調查？

機關、部隊、學校、機構和雇用人，應於申訴或移送到達日的7天內開始調查，並於二個月內完成調查；必要時，得延長一個月，並應通知當事人。

• 調查小組進行調查時，需要注意哪些事項？

由於性騷擾事件的特殊性，因此，調查小組於進行調查時，須確實做到以下事項：

1. 性騷擾事件的調查，應以不公開的方式為之，並保護當事人的隱私及人格法益。
2. 性騷擾事件的調查應兼持客觀、公正、專業原則，給予當事人充分陳述意見及答辯的機會。
3. 被害人的陳述明確，已無詢問必要者，應避免重複詢問。
4. 性騷擾事件的調查，得通知當事人及關係人到場說明，並得邀請相關學識經驗者協助。
5. 性騷擾事件的當事人或證人有權力不對等的情形時，應避免其對質。
6. 調查人員因調查必要，得於不違反保密義務範圍內另作成書面資料，交由當事人閱讀或告以要旨。
7. 處理性騷擾事件的所有人員，對於當事人的姓名或其他足以辨識身份的資料，除有調查必要或基於公共安全的考量者外，應予保密。
8. 對於在性騷擾事件申訴、調查、偵察或審理程序中，為申訴、告訴、告發、提起訴訟、作證、提供協助或其他參與行為的人，不得有不當的差別待遇。

• 調查小組完成調查後，應該將調查結果通知哪些人？

調查完畢後，應將性騷擾事件調查及處理結果以書面通知當事人及直轄市、縣（市）主管機關。書面通知的內容應包括處理結果的理由，再申訴的期間及受理機關。

• 一旦性騷擾事件經調查屬實，我該怎麼做？

性騷擾事件一經調查屬實，加害人的雇主應視情節輕重，對加害人做出適當的懲處，並予以追蹤、考核及監督，避免再度性騷擾或報復情事發生。

• 相關法令條文，請至內政部家庭暴力及性侵害防治委員會