育嬰假後復職遭拒,如何申訴?

by 黃嘉韻

小 楊任職於某服裝公司總務人員,因性別工作平等法實施後,小楊因要照顧小孩向公司申請育嬰留職停薪兩年,於申請期滿後,公司告訴他因業務緊縮,該單位裁減人 力,請他轉調業務人員,小楊如果不接受,公司只能拒絕小楊復職的請求。然而,小楊卻從同事口中得知原職務其實是已由他人替代,小楊覺得公司是故意拒絕其申 請復職,於是向該地方政府勞工局進行申訴。

2008年1月16日前兩性工作平等法第16條規定:「受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年 後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼 子女受撫育二年為限。受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。 育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。」因此,小楊的公司應屬於30人以上之企業,依本法規定小楊最長可申 請兩年的育嬰留職停薪。

然而,育嬰留職停薪的立法政策,乃是為創造友善的工作環境和托育福利、協助人民安心生養下一代,以提升 台灣的競爭力之因素,因此,在性別工作平等法第十七條規定,雇主除非有「一、歇業、虧損或業務緊縮者;二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者;三、不可抗力 暫停工作在一個月以上者;四、業務性質變更,有減少受僱者之必要,又無適當工作可供安置者。」四款事由之一,或經主管機關同意外,是不可以隨意拒絕申請育 嬰留職停薪者復職。且若雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,則依第17條第2項規定也應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。

案例說明:小楊可以怎麼做?

一、小楊欲申請復職,公司以原單位業務緊縮裁員為理由,要求小楊轉調業務人員,雖然性別工作平等法未明確說明「復職」之定義,然而,復職應係指「恢復原職」,且若總務部門並未縮編或裁減人數,則其調動職務之說法缺乏實質理由。

二、此外,針對這整件事情建議小楊還是準備詳細的書面紀錄,或製成大事記。因為雇主要進行解雇行為時,你最 好能發書面通知,發出存證信函說他們因為你申請育嬰留職停薪之復職,非業務緊縮之理由,所以解雇你的行為是不生效力的,你要求回去上班。這樣才能避免他們 事後辯稱是因為你無故曠職三天所以把你解雇了。

三、最重要的還是蒐證了,除了錄音蒐證明確紀錄雇主實際上解雇你之原因外,你原先任職單位人數、是否有縮 編,此外,公司之前是否曾經有申請育嬰留職停薪的員工,是否也有不良紀錄這些都是關鍵。因此,如果可以最好能自行蒐證,但實際上這些事證蒐集不易,而通常 在各縣市勞工局會要求資方負舉證責任,但若是你自己可以自行蒐集到這些證據,對於審議機關處理該案件時,將有利於構成性別歧視。

附記:於2008年1月16日通過修正「性別工作平等法」第16條,請參附表:

兩性工作平等法(民國91年1月16日公布) 性別工作平等法(民國97年1月16日公布)
受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。
受僱者任職滿一年後,於每一子女滿三歲前,得申請育嬰留職停薪,期間至該子女滿三歲止,但不得逾二年。同時撫育子女二人以上者,其育嬰留職停薪期間應合併計算,最長以最幼子女受撫育二年為限。
受僱者於育嬰留職停薪期間,得繼續參加原有之社會保險,原由雇主負擔之保險費,免予繳納;原由受僱者負擔之保險費,得遞延三年繳納。
育嬰留職停薪津貼之發放,另以法律定之。
育嬰留職停薪實施辦法,由中央主管機關定之。

惟修正條文第40條規定:「本法自中華民國九十一年三月八日施行。本法中華民國九十六年十二月十九日第十六條修正條文施行日期,由行政院定之。」由於行政院尚未公布施行日期,故現階段仍適用2008年1月16日前「兩性工作平等法」之規定。

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(作者為婦女新知基金會副祕書長)

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