「老闆,回不去了嗎?」育嬰假復職的現場觀察

by 彭心筠

新北市政府今年(2014)接獲一名員工投訴,表示她在申請育嬰假留職停薪即將復職前,公司以她任職不滿1年拒絕復職,經查這名員工三年前即在公司上班,但公司以她中途轉換至該公司旗下單位為由,認為她年資不滿一年不適用育嬰留職停薪,而予以資遣(見 龍年效應 育嬰假糾紛暴增6倍)。該公司隨後依違反《性別工作平等法》受罰,而這件事情也提醒了我們,雖然《性別工作平等法》有育嬰假的相關規定,但仍有一些公司為了規避責任而想辦法拒絕員工復職,因此針對此一現象,身為員工的我們,更需要了解自己的權益,避免相同事情再次發生。

請完育嬰假復職前遭老闆惡意資遣,莫慌莫急,利用各地方政府申請管道自力救濟。Photo by Nestor Lacle
請完育嬰假復職前遭老闆惡意資遣,莫慌莫急,利用各地方政府申請管道自力救濟。Photo by Nestor Lacle

小婷的故事

小婷,35歲 ,過去幾年在貿易公司擔任業務人員,去年10月生產,當時向公司請半年育嬰假,今年4月準備申請復職,繼續工作打拼。回公司一星期前,老闆來電表示,因為公司業務量減少,且這段時間小婷的工作已經分攤給其他同事,因此若她現在要回去工作,必須接受減薪,否則便要資遣她。小婷忿忿不平的說,她認為公司業績一直都維持在水準之上,不應有業務量減少的問題,而且過去就有聽聞老闆資遣的對象,總是以育嬰假申請復職的人為主,目前為止,已經好幾個同事在復職前接到資遣通知,不然就是接受減薪,不合理的狀況頻頻出現,剛好幾位同事同時遭到資遣,因此她們決定要向勞動局提出申訴(註一)。

雖然性別工作平等法規定,雇主在員工申請復職時,不得以員工不適任作為拒絕復職的理由,但在現實的狀況下,雇主若真要資遣員工,仍可能用其他理由來包裝(註二),例如公司業務緊縮等,來做為資遣的理由。雖然社會環境逐漸地改變,但是職場中對於員工照顧家庭的需求,仍然有相當多限制與歧視。小婷想起剛結婚的時候,求職面試許多次,但面試者一聽自己已婚,便擔心她有生小孩的計畫會擔誤工作,最後還是不錄取。順利上班後,她聽一位已婚同事分享,有天上班她小孩突然生病,同事便立刻請假帶孩子去看醫生,過幾天卻接到HR(註三)的通知,告訴她如果經常會這樣臨時請假,要不要乾脆在家帶小孩就好,非善意的語氣令她不知如何是好。

求職時選擇性別友善職場

遇到職場上的性別歧視,或是育嬰假申請的困境,我們都可向縣市政府提出申訴。以臺北市為例,臺北市政府勞動局網站提供流程及文件下載 ,其中分為「就業歧視」案件及「性別工作平等法」案件受理(見 臺北市政府勞動局就業歧視及性別工作平等申訴管道),送出申請後相關單位將會進行事實調查,來確認雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績及升遷等過程中,是否牽涉就業歧視,或是違反《性別工作平等法》。然而僅靠法律的規範及事後申訴,依然太過消極,因此也提醒勞工朋友們在求職的時候,便要注意公司的勞動條件是否符合勞基法規定、雇主或主管的言行舉止是否透露性別歧視意味,或是觀察及打聽同事之間有沒有類似情事發生,以此作為性別友善職場的選擇。

當真遇到育嬰假復職而雇主刁難的狀況時,除了提出及時申訴外,也莫慌莫害怕。蒐集公司目前營運現況的資訊、整理自己過去工作的表現、出缺勤、績效等事實,並且記錄下雇主不予復職的理由說法做為證據。若雇主用業務緊縮或不適任等為由欲對育嬰假復職之員工調職、減薪或資遣,則雇主必須負起舉證的責任,來證明公司營運狀況確有不佳,或是提出相關人員須接受職務調整的憑據,來說明申訴人必須接受調職、減薪或資遣的原因及必要性,否則公司是不可以任意對申請育嬰假復職的員工採取不利行動的。穩住陣腳,好好運用《性別工作平等法》給予的保障,久而久之便有改善現況的可能,主動迎戰,才是我們繼續追求性別平等的正向做法。

(作者目前擔任就業服務個案管理員)

註一:為保護個案資料,以下個案名字及年齡已作過調整,同時個案故事皆已透過類似案例狀況,整理成有代表性的內容,以確保不洩露單一個案身份。
註二:性別工作平等法第17條:前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後,申請復職時,除有下列情形之一,並經主管機關同意者外,雇主不得拒絕:一、。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時,應於三十日前通知之,並應依法定標準發給資遣費或退休金。
註三:Human Resource,簡稱HR。在此指公司裡的人力資源人員,主要掌管人員招募、甄選、任用、預算管理等相關事宜。

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