平衡工作與家庭，性別工作平等法還有哪些武器，妳／你沒用上？
by 林秀怡
這陣子，生育成為台灣人關心的重要大事。
從二月份立委就職，余宛如立委要求修改《立法院議事規則》，讓未成年子女可以隨著媽媽進入議場（見 帶寶寶上議場！余宛如提案被批 歐洲女議員卻好棒棒），到38婦女節，勞動部一紙放寬哺乳女性夜間工作的解釋函（見 勞動部開放哺乳女上大夜班 勞團轟：違背母法），都引發媒體與大眾熱烈討論；除了子女照顧之外，大家也開始思考同時作為母親與勞動者的女性，究竟如何在照顧與工作間取得平衡？有人要求國家與雇主要盡責，所有職場都應該落實友善職場，延長產假與育嬰假，恢復工作後，讓家長可以帶孩子上班；也有人主張國家干預要減少，讓勞工自己依現實情況決定是否上夜班與照顧幼兒，不要把母職強加在女性身上，也要把父親納進來。不同討論間，我們看到照顧公共化不足家長的困境、對於勞動者身體與職場環境的去人性化想像，性別以及不同階級與資源交織的討論。
徒法不足自行，也需要勞工主動提申訴保障自我權益
性別工作平等法是婦女新知基金會與學者專家，歷經12年推動才立法的重要性別與勞動法案，此法被視為台灣保障職場性別平等的重要推手與工具，也是亞洲國家中的進步政策。如果法律都明文規定了，為什麼還會出現工作、育兒雙累的女性處境？在進入是否要修法討論之前，讓我們先來瞭解相關法令吧。雖然政府早該更積極的落實勞動檢查，主動揪出不法雇主與公告；但是，更多時候自己的權益要自己顧，在遇到違法情形時，勞工可主動提出申訴，傻傻等勞動檢查就來不及啦！
性別工作平等法中雖然規範了各項消除職場歧視措施，像是懷孕歧視、性別歧視、性騷擾防治與處理；但是更重要的是各項促進性別工作平等的措施。除了大家比較熟知的「育嬰留職停薪假」，以及每逢颱風或重大流行疾病就被提及的「家庭照顧假」、女性特有的「生理假」之外，其實我們還有安胎假、產檢假、陪產假、哺乳時間／哺集乳室設置、調整工作時間與工作內容、托育設施、托兒措施補助，以及復職前職業訓練等具體措施。嚇了一跳，原來有這麼多嗎？讓我慢慢說明與幫大家複習。
促進性別工作平等的措施，妳／你知道多少？
多數人知道，雇主不得先約定或是規定受僱者結婚、懷孕、分娩或育兒時得離職或是留職停薪，這也不能作為解雇的理由，否則就是懷孕歧視、育兒歧視，是違反性別工作平等法的。
懷孕期間，依據勞動基準法規定，受僱者可以申請改調較輕鬆的工作，這是勞工權益，雇主不能拒絕；性別工作平等法也規定，受僱者妊娠期間有5天產檢假，薪資照給且雇主不得拒絕。除了產檢假之外，如果受僱者經醫生診斷需要安胎休養者，其治療、照護或休養，亦可以請安胎假；薪資計算則依照勞工請假規則規定，未超過30天的安胎假比照一般傷病假半薪計算，超過30日則以住院傷病假計算，兩年合計不得超過一年。但重要的是，要取得醫師證明才能請假唷！
除了規範懷孕期間的友善政策之外，在分娩前後規範的則是產假。幾乎大家都知道勞基法跟性別工作平等法中都規定，分娩前後可請產假8週；但是鮮少人知道，在性別工作平等法中，所謂的產假，還包括流產，目的在於讓女性可以休息、恢復身體健康。性別工作平等法第14條規定，妊娠3個月以上流產者，應使其停止工作，給予產假4星期；妊娠2個月以上未滿3個月流產者，給予產假1星期；妊娠未滿2個月流產者，給予產假5日；產假期間，薪資照給。至於分娩者的配偶（在現行民法未修訂下，指的仍是法定配偶──丈夫），在性別工作平等法中也特別規範5天陪產假，期間薪資照給，雇主一樣不得拒絕。
小孩出生之後，相關的除了大家所熟知的育嬰留職停與津貼之外，為了鼓勵女性勞工留在職場與要求雇主盡到社會責任，還有哺乳時間、調整工作時間、以及雇主應提供托育設施或補助的規定。
育嬰留職停薪，指的是受僱者任職滿6個月以上，且在子女滿3歲之前即可申請，申請對象不限女性，請假期間到子女滿3歲為止，最長不得超過2年；請了育嬰留職停薪後，參加勞工保險滿1年以上者，可以申請最長6個月、6成投保薪資的育嬰留職津貼。同樣的，我國的育嬰留職津貼跟育嬰假一樣，是爸爸媽媽分開計算的唷，所以是爸爸、媽媽各自可請最長6個月的津貼，鼓勵爸爸也來請假，不要錯過孩子的成長期。
對於子女未滿一歲且需要親自哺（集）乳的受僱者，除了勞基法規定的休息時間之外，雇主需提供每日2次哺乳時間，每次30分鐘，視為工作時間。受僱於僱佣30人以上單位者，為了撫育未滿三歲子女，可以向雇主請求每天減少1小時工作時間，或是調整工作時間；減少的工作時間，不得請求報酬（編註：性別工作平等法第19條）。僱佣超過250人以上之單位，除了應提供哺集乳室之外，還應提供托兒設施或適當的托兒措施。而因為結婚、懷孕、分娩、育兒或照顧家庭而離職的受僱者，主管機關也有義務要提供就業服務、職業訓練及其他必要措施，協助勞工重返職場。
除了分攤育兒期的勞工的照顧責任之外，在性別工作平等法中特別設計家庭照顧假的規定，讓受僱者在家庭成員預防接種、發生嚴重疾病或是其他重大事故需要親自照顧時，可以請最多7天的家庭照顧假，雇主不得拒絕或是影響其全勤獎金、考績或為其他不利處分。如果配偶為未就業者，原則上不適用育嬰留職停薪與家庭照顧假的規定，但有正當理由，例如單親等則不在此限。
翻轉照顧子女與家人是個人責任的概念，需由國家與雇主共承擔
儘管自2002年3月8日起，性別工作平等法即開始施行，迄今已經14年，相關規定都在法令中具初步雛形，但是具體落實與扭轉社會對於照顧子女與家人是個人與家庭責任的概念，卻還需要許多努力。以懷孕歧視來說，即便已經在法律中明訂雇主不得要求與約定，但從婦女新知基金會所做的懷孕歧視調查卻反映出，仍有27%的受訪女性表示，面試時曾經被雇主詢問「是否已懷孕」、「未來」是否打算生小孩，12%曾遇過明目張膽要求員工簽署或承諾「對懷孕員工不利的約定」。50%的受訪女性表示，自己、同事或親友曾因懷孕，在職場受到刁難，最常遇到的刁難包括「因懷孕導致考績、升遷、調薪受到影響」、「不合理的職務調動」，甚至有雇主言語暗示懷孕員工拿掉小孩。職場文化對媽媽不友善，受訪女性中高達57%表示會擔心職場懷孕歧視，最擔心的是「考績可能會受影響」、「可能會丟工作」、懷孕後「升遷可能會受影響」，讓女性勞工不敢生、不能生、不准生。更不要說仍有多數女性不知道相關勞動權益與法令保障，可以拒絕或申訴不合法勞動條件（見 勞動部不願面對的真相─職場媽媽的N道陰影）。
家庭照顧假中，公務員有5天有薪假，而勞工卻要以事假扣薪，兩者的差別待遇也還沒有得到修正；雇主應提供托育設施與措施，目前規定適用的僅有受僱員工達250人以上的企業，未能落實到更多人所工作的中小企業上，也應該視台灣現有的產業現實狀況，向下修法，讓更多人能夠適用。
在法條中，也僅規定主管機關對雇主設置應給予經費補助，但是對於雇主未提供卻沒有任何罰則；等同告訴雇主有良心、拿到政府補助就做，不然你不做也沒關係。其餘還有因應目前勞動變形現況，派遣與非典型勞動越來越多，雖然先前修法已經將派遣公司與要派公司共同列為雇主，但是僅限於性騷擾的處理；對於其餘具體保障與支持措施，派遣員工依然不適用，假派遣、真僱佣，也是後續勞動法規必需全面檢討與修法規範的部分。
而目前的家庭照顧假、陪產假，也都仍以法定配偶為主，儘管臺北市政府率先開始逐漸放寬同志註記伴侶適用家庭照顧假，也有些友善企業主動放寬對於家庭成員與伴侶的認定，但是現有的民法婚姻家庭對於家的定義，還無法囊括多元家庭的需求，對於多數工作者來說依然無法適用；這些也是未來需要搭配一起修法跟放寬的，才能讓勞工真正兼顧家庭與工作。
法律是保障的最底線，也是最終武器。還需要更多人使用與申訴，才能夠讓法律越貼近民眾生活與發揮功能。性別工作平等法也非一開始制訂就有現在的規模，而是多年來陸續修訂與增加罰則，藉此要求雇主落實。明年婦女節，就是性別工作平等法施行屆滿15年的日子，邀請大家把自己職場現況反應給我們，作為後續推動修法動力與契機。
（作者為婦女新知基金會開拓部主任）
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