【婚育女性重返職場系列】究竟女性需要更多彈性工作,還是職場需要更多性別平權?

by 周于萱、林秀怡

日前筆者參加由勞動部勞動力發展署委辦廠商舉辦名為「企業高階主管座談會」的活動,座談會中勞動部蜻蜓點水地說明「107年二度就業婦女復職支持(婦出江湖)試辦計畫」的梗概,以「一個愛的計畫」作為包裝,鼓勵婦女重回職場,並且明示、暗示婦女二度就業應該以彈性化工作的方式來「創造雇主與員工的雙贏」。

若勞動部無法改善女性二度就業的職場文化,恐怕再多的女性重回職場計畫,都只是提出來給雇主更多彈性自由使用勞動力跟規避責任。Photo by rawpixel on Unsplash

這樣的口號並不是第一次在台灣提及,過去勞動部也曾多次釋放消息希望推動彈性工時,讓女性可以透過非全職的方式,依照育兒或照顧家庭的需求,分散工時來兼顧工作與家庭。在國外,確實也有提及工作與家庭的兼顧策略,但所謂的彈性工作,指的是以女性勞工需求為主,再不減損勞動條件的情況下,佐以科技輔助能彈性的調整工作時間或工作地點。

仔細閱讀本次勞動部的報告,依然沒有任何具體的試辦計畫執行期程或細節,停留在口號式的提出可能性,但對所謂的「彈性化」究竟定義為何、實際上如何執行、是否有法源依據、勞工權益如何保障等等,勞動部維持一貫的「依勞基法辦理」,只說未來將舉辦多場次的「人資主管研習會」,屆時再和與會者交流討論。

確實,目前台灣的已婚婦女勞動參與率非常低。根據2016年婦女婚育與就業調查顯示,台灣15歲至64歲已婚女性曾因結婚及生育(懷孕)而無法持續就業者,分別以準備生育(懷孕)(57%)及照顧子女(68.4%)為主因。也就是說,如果這些需求不解決,光是想透過提供雇主彈性的方式就要解決台灣女性勞動困境,無啻是緣木求魚。這些數字反映的,究竟是「職場不夠彈性,造成女性二度就業困難」還是「職場整體不友善,造成女性婚後不得不離職、二度就業困難」?

重點不在工作彈性,是職場整體的不友善。Photo by rawpixel on Unsplash

重點不在工作彈性,是職場整體的不友善

即使性別工作平等法至今已經施行16年(2002年開始施行,2008年更名修正為《性別工作平等法》),實質上台灣社會的職場性別平等還有許多問題仍待改善。尤其目前台灣的托育及照顧重擔主要仍然留在女性身上,造成許多女性因為家庭因素而離職,再加上種種職場不友善的潛規則,更是阻擋婦女重返職場的一道高牆。前面提到的婚後離職率高、女性勞動參與率低等等,正是反應了這樣的職場現況。

職場育兒彈性,在我國並非沒有前例。在目前的性別工作平等法第19條即有規定,受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者,為撫育未滿三歲子女,得向雇主請求減少每日工作時間一小時,或是調整工作時間。這是希望給育兒家長彈性,但實質上卻鮮少有人真正能在工作職場中依法跟雇主協調。除此之外,目前在職場上所遇到的性別問題,現有法令規範及申訴管道,並沒有辦法有效預防問題或妥善解決問題。例如,職場性騷擾申訴程序繁複且時間冗長,對於申訴者相當不利。

職場文化仍普遍認為女性以外貌或年齡作為職場優勢,而非關注其工作能力及實際職場表現,此一職場性別不平等的刻板印象仍在;女性勞工在職涯中仍然面臨玻璃天花板,目前台灣女性主管人數相較於男性仍然比例懸殊;女性若有懷孕計畫或已經懷孕,則可能遭到公司以極為幽微的方式冷落對待,難以舉證其歧視,使得受到不公對待的女性難以申訴、有口難言;育有幼兒的母親則容易被視為造成公司及同事困擾的「麻煩人物」,若要請假或是彈性上下班接送子女,經常遭到白眼或批評。

因此,真正的問題恐怕不是更多彈性工作的需求,而是職場需要更多性別平權的改革。若勞動部無法解決上述的職場問題,恐怕再多的女性重回職場計畫,都只是提出來給雇主更多彈性自由使用勞動力跟規避責任,無法拯救想要重回職場的女性,也無法讓台灣女性勞工受益。

(作者周于萱為婦女新知基金會倡議部主任、林秀怡為開拓部主任)

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