【婚育女性重返職場系列】不分男女，都需成為母性保護職場的支持者
by 江妙瑩
母親節之際，我撰寫了一篇〈建構母性保護職場環境和托育公共化政策同等重要〉，主要回應社交媒體流傳的一則貼文〈在職女性何時才能安心生孩子？——寫到分娩前一週的職場奮鬥記〉，說明一名在職女性從懷孕被職場逼退、帶孕求職受盡刁難、獲得派遣職後，又擔心工作評價不敢請安胎假等一路遭受不友善對待的歷程。女性主義者常說「個人即政治（personal is political）」，在男性申請育嬰留薪案件逐漸增多的趨勢下，需要不分性別，齊心成為建構母性保護職場的支持者。
社會學者張晉芬的研究顯示，女性投入職場的比例持續增加，留在職場上的時間愈久，離職後復職的比例增加、離職時間也縮短。上班使女性做家事的時間減少，也因擁有經濟能力，強化了她們與另一半協商的權力。只是性別化的家務分工依然是常態，女性依然是家務的主要承擔者，孩子的照顧責任仍然是女性就業的主要羈絆（張晉芬，2013）。
可是，隨著性別平權觀念的推展，獨由女性承擔育兒照顧的現象已有少許鬆動的現象。根據「2018性別圖像」指出，2016年申請育嬰留職停薪津貼件數共9.2萬件，其中女性申請者為7.7萬件，占83.1%居多，較2015年減少1%；男性申請者從2009年逐年成長，2015、2016年申請件數分別為1.49萬及1.56萬件；顯示現代男性漸漸有分擔育兒照顧的責任。
另一方面，我們在「2018性別圖像」中同時看到，2016年育嬰留職停薪期滿復職者，呈現出性別不平等的現像，89.5%能夠回到原工作職位的女性，遠低於男性的94.1%，其中10.5%女性和5.9%男性無法順利返回職場，多為原工作職位已有人取代為主因，加深了男女勞動者不敢申請育嬰留職停薪的阻力。
為增加勞動生產力，為婚育女性廣開二度就業大門，近年來，政府不斷呼籲企業實施彈性工作，可惜效果始終不彰，負責業務的勞動部，也一直拿不出有效的具體作為，其中也涉及法令的鬆綁。例如，現行性別工作平等法第19條規定，受僱於僱用30人以上雇主之受僱者，為撫育未滿3歲子女，得向雇主請 求每天減少工作時間一小時或是調整工作時間。這條法令有兩個適用要件，一為僱用30人以上的公司，還有未滿3歲子女的員工才有法令依據與老闆協商的資格，又依據「兒童及少年福利與權益保障法」規定，特別保護6歲以下兒童，不得使其獨處；學齡前兒童特別需要父母的照顧，性別工作平等法僅規範育有3歲以下子女的父母，才能與老闆協商工作時間，顯然已不符勞動者的需求。
在youtube上，曾看到一家推動彈性工作的勁園國際公司影片介紹，該公司設計部主任顏彣倩因婚姻移居花蓮，公司同意讓她在家工作，已在家工作15年的她說，因為對公司的感激，員工會付出更多，也更有效率，也讓未婚員工看到公司對待已婚員工的友善態度，而更加賣力。
建構友善的職場環境，不僅是女性勞動者、想要二度就業的婚育女性受惠，也需要想在工作與家庭取得平衡的廣大男性支持。
資料來源：
- 張晉芬（2013）《勞動社會學》。政大出版社。
延伸閱讀
