【婚育女性重返職場系列】究竟女性需要更多彈性工作，還是職場需要更多性別平權？
by 周于萱、林秀怡
日前筆者參加由勞動部勞動力發展署委辦廠商舉辦名為「企業高階主管座談會」的活動，座談會中勞動部蜻蜓點水地說明「107年二度就業婦女復職支持（婦出江湖）試辦計畫」的梗概，以「一個愛的計畫」作為包裝，鼓勵婦女重回職場，並且明示、暗示婦女二度就業應該以彈性化工作的方式來「創造雇主與員工的雙贏」。
這樣的口號並不是第一次在台灣提及，過去勞動部也曾多次釋放消息希望推動彈性工時，讓女性可以透過非全職的方式，依照育兒或照顧家庭的需求，分散工時來兼顧工作與家庭。在國外，確實也有提及工作與家庭的兼顧策略，但所謂的彈性工作，指的是以女性勞工需求為主，再不減損勞動條件的情況下，佐以科技輔助能彈性的調整工作時間或工作地點。
仔細閱讀本次勞動部的報告，依然沒有任何具體的試辦計畫執行期程或細節，停留在口號式的提出可能性，但對所謂的「彈性化」究竟定義為何、實際上如何執行、是否有法源依據、勞工權益如何保障等等，勞動部維持一貫的「依勞基法辦理」，只說未來將舉辦多場次的「人資主管研習會」，屆時再和與會者交流討論。
確實，目前台灣的已婚婦女勞動參與率非常低。根據2016年婦女婚育與就業調查顯示，台灣15歲至64歲已婚女性曾因結婚及生育（懷孕）而無法持續就業者，分別以準備生育（懷孕）（57%）及照顧子女（68.4%）為主因。也就是說，如果這些需求不解決，光是想透過提供雇主彈性的方式就要解決台灣女性勞動困境，無啻是緣木求魚。這些數字反映的，究竟是「職場不夠彈性，造成女性二度就業困難」還是「職場整體不友善，造成女性婚後不得不離職、二度就業困難」？
重點不在工作彈性，是職場整體的不友善
即使性別工作平等法至今已經施行16年（2002年開始施行，2008年更名修正為《性別工作平等法》），實質上台灣社會的職場性別平等還有許多問題仍待改善。尤其目前台灣的托育及照顧重擔主要仍然留在女性身上，造成許多女性因為家庭因素而離職，再加上種種職場不友善的潛規則，更是阻擋婦女重返職場的一道高牆。前面提到的婚後離職率高、女性勞動參與率低等等，正是反應了這樣的職場現況。
職場育兒彈性，在我國並非沒有前例。在目前的性別工作平等法第19條即有規定，受僱於僱用三十人以上雇主之受僱者，為撫育未滿三歲子女，得向雇主請求減少每日工作時間一小時，或是調整工作時間。這是希望給育兒家長彈性，但實質上卻鮮少有人真正能在工作職場中依法跟雇主協調。除此之外，目前在職場上所遇到的性別問題，現有法令規範及申訴管道，並沒有辦法有效預防問題或妥善解決問題。例如，職場性騷擾申訴程序繁複且時間冗長，對於申訴者相當不利。
職場文化仍普遍認為女性以外貌或年齡作為職場優勢，而非關注其工作能力及實際職場表現，此一職場性別不平等的刻板印象仍在；女性勞工在職涯中仍然面臨玻璃天花板，目前台灣女性主管人數相較於男性仍然比例懸殊；女性若有懷孕計畫或已經懷孕，則可能遭到公司以極為幽微的方式冷落對待，難以舉證其歧視，使得受到不公對待的女性難以申訴、有口難言；育有幼兒的母親則容易被視為造成公司及同事困擾的「麻煩人物」，若要請假或是彈性上下班接送子女，經常遭到白眼或批評。
因此，真正的問題恐怕不是更多彈性工作的需求，而是職場需要更多性別平權的改革。若勞動部無法解決上述的職場問題，恐怕再多的女性重回職場計畫，都只是提出來給雇主更多彈性自由使用勞動力跟規避責任，無法拯救想要重回職場的女性，也無法讓台灣女性勞工受益。
（作者周于萱為婦女新知基金會倡議部主任、林秀怡為開拓部主任）
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