【婚育女性重返職場系列】不分男女,都需成為母性保護職場的支持者

by 江妙瑩

母親節之際,我撰寫了一篇〈建構母性保護職場環境和托育公共化政策同等重要〉,主要回應社交媒體流傳的一則貼文〈在職女性何時才能安心生孩子?——寫到分娩前一週的職場奮鬥記〉,說明一名在職女性從懷孕被職場逼退、帶孕求職受盡刁難、獲得派遣職後,又擔心工作評價不敢請安胎假等一路遭受不友善對待的歷程。女性主義者常說「個人即政治(personal is political)」,在男性申請育嬰留薪案件逐漸增多的趨勢下,需要不分性別,齊心成為建構母性保護職場的支持者。

不分性別,齊心成為建構母性保護職場的支持者。Photo by John Schnobrich on Unsplash

社會學者張晉芬的研究顯示,女性投入職場的比例持續增加,留在職場上的時間愈久,離職後復職的比例增加、離職時間也縮短。上班使女性做家事的時間減少,也因擁有經濟能力,強化了她們與另一半協商的權力。只是性別化的家務分工依然是常態,女性依然是家務的主要承擔者,孩子的照顧責任仍然是女性就業的主要羈絆(張晉芬,2013)。

可是,隨著性別平權觀念的推展,獨由女性承擔育兒照顧的現象已有少許鬆動的現象。根據「2018性別圖像」指出,2016年申請育嬰留職停薪津貼件數共9.2萬件,其中女性申請者為7.7萬件,占83.1%居多,較2015年減少1%;男性申請者從2009年逐年成長,2015、2016年申請件數分別為1.49萬及1.56萬件;顯示現代男性漸漸有分擔育兒照顧的責任。

2016育嬰留職停薪初次核付件數。取自2018性別圖像

另一方面,我們在「2018性別圖像」中同時看到,2016年育嬰留職停薪期滿復職者,呈現出性別不平等的現像,89.5%能夠回到原工作職位的女性,遠低於男性的94.1%,其中10.5%女性和5.9%男性無法順利返回職場,多為原工作職位已有人取代為主因,加深了男女勞動者不敢申請育嬰留職停薪的阻力。

2016年育嬰留職停薪期滿者復職概況。取自2018性別圖像

為增加勞動生產力,為婚育女性廣開二度就業大門,近年來,政府不斷呼籲企業實施彈性工作,可惜效果始終不彰,負責業務的勞動部,也一直拿不出有效的具體作為,其中也涉及法令的鬆綁。例如,現行性別工作平等法第19條規定,受僱於僱用30人以上雇主之受僱者,為撫育未滿3歲子女,得向雇主請 求每天減少工作時間一小時或是調整工作時間。這條法令有兩個適用要件,一為僱用30人以上的公司,還有未滿3歲子女的員工才有法令依據與老闆協商的資格,又依據「兒童及少年福利與權益保障法」規定,特別保護6歲以下兒童,不得使其獨處;學齡前兒童特別需要父母的照顧,性別工作平等法僅規範育有3歲以下子女的父母,才能與老闆協商工作時間,顯然已不符勞動者的需求。

在youtube上,曾看到一家推動彈性工作的勁園國際公司影片介紹,該公司設計部主任顏彣倩因婚姻移居花蓮,公司同意讓她在家工作,已在家工作15年的她說,因為對公司的感激,員工會付出更多,也更有效率,也讓未婚員工看到公司對待已婚員工的友善態度,而更加賣力。

建構友善的職場環境,不僅是女性勞動者、想要二度就業的婚育女性受惠,也需要想在工作與家庭取得平衡的廣大男性支持。

資料來源:

  • 張晉芬(2013)《勞動社會學》。政大出版社。

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