還是要迎戰！新一代準媽媽對抗懷孕歧視

by 彭心筠

這幾天遇見一位年輕的朋友，被公司資遣，在離開公司的過程中雙方鬧得很不愉快，經歷與公司的勞資爭議，雙方意見依舊分歧，於是她並沒有打算要回公司繼續工作，乾脆拿著離職證明，準備前往辦理失業給付。

小珊，23歲（註一），在旅館餐廳服務業工作。小珊剛結婚不久，一、兩個月得知道自己懷孕了，開心的同時想說基於尊重，也該告知雇主一聲。由於她擔心懷孕期間有一些以往的工作可能需要做些調整，例如搬重物、爬高，或姿勢體態上，都會有一些侷限，某些工作也可能需要同事從旁協助，因此想說跟告知雇主，同事之間才好互相照應。怎知當雇主得知小珊懷孕後，接下來的兩個星期間，主管開始對於小珊的工作表現有所挑剔，並且表示需要調動小珊的職務，此舉讓小珊很不是滋味，小珊認為是因為她懷孕才有的「特別待遇」，而後主管更以目前公司沒有適當的職位為由，希望小珊離職（註二）。

小珊的故事也不是第一次聽見，但在2013年的今天，懷孕歧視居然仍舊真實存在在這塊土地上。從1987年國父紀念館「單身條款」（註三）的女性歧視，至今性別平等工作法實行十多年，我們的年輕準媽媽們，還在遭受懷孕歧視的對待。這麼真實的例子出現在我眼前，我看著小珊年輕純真的臉，聽小珊說起自己懷孕一事，依舊充滿著喜悅，但無奈的是懷孕卻讓自己失去了工作的機會，使原本還想在職場上打拼的小珊，不得已仍然必須離開職場。

過去相關的文獻中可以看見許多懷孕歧視的問題討論，隨著時間慢慢演進，社會逐漸開放、對職場中女性接受度逐漸提高後，許多當初歧視女性的狀況逐漸受到重視，大眾的性別平等意識也逐漸升高，然而年輕的小珊遭遇到的狀況，不禁有種「歧視代代相傳」的危機感，同時也讓我正視了懷孕歧視這個說了太多次的議題，仍有它一提再提的必要性。

隨著法令的修改及大眾性別意識的提升，雇主與員工之間互動的方式也開始有了些微改變。過去許多性別歧視的狀況，是因為社會上男女之間的性別二分概念僵化，歧視無法可管，因此勞工也普遍沒有察覺自己遭受到的性別歧視，將會如何影響自己在工作上的發展。在大家開始了解什麼叫做「歧視」之後，為自己爭取公平正義的做法也開始更有力量。小珊知道自己懷孕並告知雇主後，雖然很快經歷了一些刁難，雇主也曾要求小珊自願離職，但小珊採取用勞資爭議的方式，向勞動局申訴雇主對她的歧視，揭發公司對她加保不實等勞動條件不佳的狀況，才判定了她的非自願離職身份，得以透過失業後相關補助措施來協助她渡過難關，爭取到自己應有的權益。

早期多數人認為，女性的天性在養家育兒，因此有些人遇到懷孕歧視，除了負面情緒，也帶著認份的心情接受事實。但目前多數女性在外工作，對於性別歧視也越來越有力量正面迎戰，就像23歲的小珊，她很清楚知道自己遭遇到了性別歧視，嘗試爭取並勇敢面對，尋求可能的出路，雖然最後小珊仍然離開了公司，但透過小珊的發聲，過程中仍然給了雇主當頭棒喝，使雇主調整了加保不實的狀況，補發該給的離職證明，接受違反性別工作平等法所應有的懲罰（註四）。

這個過程中我看見，欲消除性別歧視並非一夕之間可得，但隨著代代相傳的性別平等概念，傳承至年輕女性的身上，使她們年輕女性得以在性別平等概念逐步地熏陶下，有力量去釐清自己應有的權利，懂得爭取及勇敢迎戰，逐步地改變社會原有的結構，鬆動了許多既有的不平等。

從原有的無計可施，到藉由法令的強制性要求雇主重視性別歧視、尋求改變，雖然小珊最後仍離開了公司，但不可否認的在這過程之中，追求性別平等本身仍舊帶來力量，使小珊懂得爭取、願意挑戰，並且樂觀的面對這一切，這些都是令人期待的進展。新一代的準媽媽，還是要迎戰，但是相信在更多人的意識抬頭之下，未來會有更多成功的空間。

註一：為保護個案資料，以下個案名字及年齡已作過調整，同時個案故事皆已透過類似案例狀況，整理成有代表性的內容，確保不洩露單一個案身份。
註二：勞動基準法第11條第四款：業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。
註三：國父紀念館的「單身條款」發生於1987年6月，國父紀念館和高雄市立文化中心集體解雇50多名女性員工，原因是她們年滿30歲。館方認為，國父紀念館屬於國家級的文化機構，需導覽外國來賓認識中華文化，女性必須年輕貌美，30歲的限制實屬必要。
註四：性別平等工作法第11條：雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別 待遇。 工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷 孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。違反前二項規定者，其規定或約定無效；勞動契約之終止不生效力。

（作者目前擔任就業服務個案管理員）

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