「老闆，回不去了嗎？」育嬰假復職的現場觀察
by 彭心筠
新北市政府今年（2014）接獲一名員工投訴，表示她在申請育嬰假留職停薪即將復職前，公司以她任職不滿1年拒絕復職，經查這名員工三年前即在公司上班，但公司以她中途轉換至該公司旗下單位為由，認為她年資不滿一年不適用育嬰留職停薪，而予以資遣（見 龍年效應 育嬰假糾紛暴增6倍）。該公司隨後依違反《性別工作平等法》受罰，而這件事情也提醒了我們，雖然《性別工作平等法》有育嬰假的相關規定，但仍有一些公司為了規避責任而想辦法拒絕員工復職，因此針對此一現象，身為員工的我們，更需要了解自己的權益，避免相同事情再次發生。
小婷的故事
小婷，35歲 ，過去幾年在貿易公司擔任業務人員，去年10月生產，當時向公司請半年育嬰假，今年4月準備申請復職，繼續工作打拼。回公司一星期前，老闆來電表示，因為公司業務量減少，且這段時間小婷的工作已經分攤給其他同事，因此若她現在要回去工作，必須接受減薪，否則便要資遣她。小婷忿忿不平的說，她認為公司業績一直都維持在水準之上，不應有業務量減少的問題，而且過去就有聽聞老闆資遣的對象，總是以育嬰假申請復職的人為主，目前為止，已經好幾個同事在復職前接到資遣通知，不然就是接受減薪，不合理的狀況頻頻出現，剛好幾位同事同時遭到資遣，因此她們決定要向勞動局提出申訴（註一）。
雖然性別工作平等法規定，雇主在員工申請復職時，不得以員工不適任作為拒絕復職的理由，但在現實的狀況下，雇主若真要資遣員工，仍可能用其他理由來包裝（註二），例如公司業務緊縮等，來做為資遣的理由。雖然社會環境逐漸地改變，但是職場中對於員工照顧家庭的需求，仍然有相當多限制與歧視。小婷想起剛結婚的時候，求職面試許多次，但面試者一聽自己已婚，便擔心她有生小孩的計畫會擔誤工作，最後還是不錄取。順利上班後，她聽一位已婚同事分享，有天上班她小孩突然生病，同事便立刻請假帶孩子去看醫生，過幾天卻接到HR（註三）的通知，告訴她如果經常會這樣臨時請假，要不要乾脆在家帶小孩就好，非善意的語氣令她不知如何是好。
求職時選擇性別友善職場
遇到職場上的性別歧視，或是育嬰假申請的困境，我們都可向縣市政府提出申訴。以臺北市為例，臺北市政府勞動局網站提供流程及文件下載 ，其中分為「就業歧視」案件及「性別工作平等法」案件受理（見 臺北市政府勞動局就業歧視及性別工作平等申訴管道），送出申請後相關單位將會進行事實調查，來確認雇主在招募、甄試、進用、分發、配置、考績及升遷等過程中，是否牽涉就業歧視，或是違反《性別工作平等法》。然而僅靠法律的規範及事後申訴，依然太過消極，因此也提醒勞工朋友們在求職的時候，便要注意公司的勞動條件是否符合勞基法規定、雇主或主管的言行舉止是否透露性別歧視意味，或是觀察及打聽同事之間有沒有類似情事發生，以此作為性別友善職場的選擇。
當真遇到育嬰假復職而雇主刁難的狀況時，除了提出及時申訴外，也莫慌莫害怕。蒐集公司目前營運現況的資訊、整理自己過去工作的表現、出缺勤、績效等事實，並且記錄下雇主不予復職的理由說法做為證據。若雇主用業務緊縮或不適任等為由欲對育嬰假復職之員工調職、減薪或資遣，則雇主必須負起舉證的責任，來證明公司營運狀況確有不佳，或是提出相關人員須接受職務調整的憑據，來說明申訴人必須接受調職、減薪或資遣的原因及必要性，否則公司是不可以任意對申請育嬰假復職的員工採取不利行動的。穩住陣腳，好好運用《性別工作平等法》給予的保障，久而久之便有改善現況的可能，主動迎戰，才是我們繼續追求性別平等的正向做法。
（作者目前擔任就業服務個案管理員）
註一：為保護個案資料，以下個案名字及年齡已作過調整，同時個案故事皆已透過類似案例狀況，整理成有代表性的內容，以確保不洩露單一個案身份。
註二：性別工作平等法第17條：前條受僱者於育嬰留職停薪期滿後，申請復職時，除有下列情形之一，並經主管機關同意者外，雇主不得拒絕：一、。二、雇主依法變更組織、解散或轉讓者。三、不可抗力暫停工作在一個月以上者。四、。雇主因前項各款原因未能使受僱者復職時，應於三十日前通知之，並應依法定標準發給資遣費或退休金。
註三：Human Resource，簡稱HR。在此指公司裡的人力資源人員，主要掌管人員招募、甄選、任用、預算管理等相關事宜。
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