【職場勞動篇】職場懷孕歧視不是特例，是女性的日常
by 周于萱
今（2020）年七月，媒體報導知名電腦公司被桃園市勞動局認定違反性別工作平等法，依法開罰2萬元並限期改善。爆料的女員工在懷孕期間，因為請安胎假跟產假，考績被打丙等，她認為沒有表現變差，拒絕填寫「績效改善評核表」，還被人資嗆「去勞動局申訴、提告啊」。
這其實不是特例，這就是台灣女性在職場的日常。
安胎產假難請 疫情下更受刁難
台灣的企業對於職場懷孕婦女要請假，最常見的藉口就是人力不足，接著恐怕就是各種刁難，希望當事人自己走路。即使勞動部表示，若雇主不給員工請性別工作平等法相關假別，可罰2萬到100萬元，雇主還是肆無忌憚、依然故我。
實務上，我們也經常遇到女性員工諮詢懷孕歧視問題。像是她告知主管或公司自己懷孕的喜訊，接下來卻面對雇主或人資各種刁難，包括工作調動到更吃力的地方希望懷孕的女性員工自請離職，或是工作量暴增「因為妳之後會請假，所以現在先多做一點」，或是對於懷孕女性員工有所批評或冷落，形成同儕之間的敵意等等。有些公司甚至直接了當的開除懷孕女性員工，只因為「接下來她對公司來說沒有生產力」或是「產假兩個月薪水太貴，不如發資遣費還比較便宜」，卻沒有想過對於即將迎接孩子的家庭來說，少了一份薪水收入恐怕將陷入困境，更別提是對女性勞工自信心的重大打擊。
今年（2020）1到6月，婦女新知基金會接到女性勞工來電諮詢在職場遭刁難的案件突然爆增，且大多都是公司以疫情衝擊、營運狀況不好為理由，對懷孕員工百般刁難，甚至直接了當告訴懷孕女性勞工說，在公司營運收入減少的情況下，沒有辦法負擔員工請假生產的成本。
性別工作平等法18年 職場性平友善仍有待落實
1987年因為國父紀念館的女性導覽員站出來反對職場婚育歧視，以及接連爆發的職場性騷擾事件，才開始有了性別工作平等法的倡議及推動立法。從2002年三讀通過立法，至今已經18年。相較於20年前的台灣，職場的性別平等已經有長足的進步，但是我們認為仍有許多可以改進的地方。2019年底，「82年生的金智英」電影在台灣上映即造成轟動，一時之間，職場性騷擾和女性勞工處境再次成為話題。受到OKAPI閱讀生活誌的邀請，我們寫了「82年生的陳雅婷」，因為她的故事，也有可能是你我的真實人生。
從勞動部統計的性別工作平等法申訴案件來看，會發現女性申訴案件類型主要以「性別歧視」、「職場性騷擾」居多，其中案件又以資遣、離職、解僱等為主要的性別歧視事件，以及雇主於知悉職場性騷擾情形時，未採取立即有效的糾正補救措施、職場敵意式性騷擾[1]為最大宗。
女人除了工作之外 還是在做照顧工作
對女性來說，即使近代有了工作這個選項，讓女性也能在職場發光發熱、發展自身的職涯，也有性別工作平等法規範職場上的性別平等促進措施，但家務重擔卻從來沒有變少過。從亞莉．霍希爾德（Arlie Hochschild）的《第二輪班：那些性別革命尚未完成的事》到台灣的中研院「家庭動態資料庫」費時20年的追蹤調查，研究發現無論妻子有無工作，丈夫做家事的時間都差不多，代表家務分工存在著性別差異，而家務分工也會直接或間接的影響到職場的性別平等。（見 費時20年的台灣家庭追蹤調查：無論有無工作，女性都負擔大多數的家務）
從行政院主計處的「人力資源調查」可以發現，女性在「未婚」與「有配偶或同居」時的勞動參與率有著巨大的差異，而因生育而離職且不曾恢復工作的女性高達4成以上。繼續細看的話會發現，15-64歲無就業意願非勞動力不願就業的原因，女性主要以「做家事」居多（同時男性及女性不就業原因皆有「求學及準備升學」），包含照顧未滿6歲子女、照顧未滿12歲子女等等。此外，從勞動部統計來看申請育嬰留職停薪的性別比例也會發現，從2009年開始核發育嬰留職停薪津貼開始，女性的申請人數一直都是男性的4倍之多。
台灣對於家庭中的性別角色仍然以較為傳統的模樣去想像，而且有明顯的性別差異。從前面的調查可以看到，女性仍然是主要執行照顧工作的人，而至今台灣仍然缺乏足夠的職場保護、法律未能落實、缺乏足夠保障。如果政府不再有任何積極作為，協助減低勞工育兒困難、增加配偶共同參與育兒機制、降低台灣勞工過勞與雇主加班濫用的問題，恐怕我們還是只能繼續看著這令人難過的女性職場日常。
（作者為婦女新知基金會秘書長）
[1]敵意式性騷擾：指受僱者在工作時，雇主、同事、客戶，以性要求、具有性意味或性別歧視的言詞或行為，造成一個敵意性、脅迫性或冒犯性的工作環境，以致侵犯或干擾受僱者的人格尊嚴、人身自由或影響其工作表現的情形通稱敵意性工作場所性騷擾。
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